Бывает, что сотрудники не всегда выполняют план продаж, не стремятся допродавать сложные товары, расширять клиентскую базу и т. д. Справиться с ситуацией поможет правильно выстроенная система мотивации менеджеров по продажам. В статье расскажем, какие виды мотивации существуют и как их использовать.
#MANGO_PRODUCTS#Мотивация персонала повышает эффективность труда. Многие работодатели ошибочно полагают, что мотивировать сотрудников можно только деньгами, но это не так. Мотивация — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, а также сочетание «кнута и пряника». Хорошая мотивационная система побуждает сотрудников отдела продаж работать лучше и добиваться поставленных целей.
Мотивация помогает:
улучшить ключевые бизнес-метрики;
увеличить прибыль;
улучшить отношение сотрудников к компании;
вырастить потенциальных лидеров;
удержать ценных сотрудников в компании.
Что это
В плане продаж отражены цели и стратегии отдела продаж, аудитория, с которой работает бизнес, а также возможные риски. Этот документ напоминает бизнес-план, только фокусируется на прибыли компании.
Для чего нужен
На цели и задачи бизнеса, которые зафиксированы в плане продаж, работает вся компания. Если менеджеры по продажам не в курсе этих целей и задач, не знают, на каких каналах и инструментах — рассылки, соцсети, мессенджеры, маркетплейсы — нужно сосредоточиться, не понимают, кто за что отвечает и как оценить эффективность работы отдела, хороших продаж ждать не приходится.
Что это
KPI — ключевые показатели, по которым можно оценить, насколько эффективно работает менеджер по продажам. Например:
сколько клиентов сконвертировали из лидов;
сколько звонков сделали новым клиентам;
сколько встреч провели с новыми клиентами;
сколько звонков сделали старым клиентам;
каков размер дебиторской задолженности;
сколько отправили коммерческих предложений.
Для чего нужны
Без этих показателей непонятно, есть ли основания поощрить сотрудника. KPI позволяют контролировать качество работы менеджеров по продажам и понять, за что и в каком объеме платить.
Например, отдел закрыл план продаж за месяц — есть основания выплатить премию. Но по факту всю работу выполнили два сотрудника, получат же все одинаково. Естественно, те, кто вытащил работу отдела, будут недовольны.
Материальная. К этому виду мотивации относят:
трудоустройство по ТК и соцпакет;
финансы: зарплату, премии, бонусы;
возмещение затрат на бензин;
страховку;
корпоративные привилегии: ДМС, обучение и отдых за счет компании, скидки на занятия спортом или изучение иностранных языков.
Нематериальная. Сюда относятся:
возможность выбрать удобный график работы, взять выходной на неделе;
продвижение по карьерной лестнице;
осмысленность и важность работы;
поддержка более опытных коллег, наставничество.
Бывает, что сотрудники отдела продаж работают только за процент, но чаще работодатели совмещают базовую часть заработной платы — оклад — и составляющую материальной мотивации: процент от продаж, выполнения плана, достижения KPI и т. д. Разберем плюсы и минусы этих мотивационных схем.
В этой схеме сотрудник отдела продаж получает фиксированную сумму, даже если продаж в этом месяце не было, и сверх нее — процент от проведенных сделок.
Например, ежемесячный доход менеджера — 40 тысяч рублей. 28 тысяч, или (70% оклада) он получит за работу в любом случае, и 11 тысяч, или 30%, — от проведенных сделок.
Поскольку процент сверх оклада идет с каждой сделки, сотрудник мотивирован работать эффективнее. Больше продал — больше заработал.
В чем плюсы
Мотивация: сотрудник понимает, сколько и почему денег получит.
Прозрачность: сотрудник может сам рассчитать свой заработок.
Рост продаж: сотрудники стремятся продавать больше, так как от этого зависит их заработок.
В чем минусы
Конкуренция за крупных клиентов: тот, кто работает с ними, зарабатывает больше; такая ситуация может провоцировать конфликты в коллективе.
Фокус на собственных показателях: в такой ситуации сотрудники мало думают о росте прибыли в компании и не стремятся помочь коллегам.
Неравномерные продажи: сотрудники могут неявно отказываться работать с плохо продающимися товарами, чтобы не терять в заработке.
Эта схема ставит ежемесячный заработок в зависимость от того, выполняет ли сотрудник показатели: обзвонил ли нужное количество клиентов, перевел ли определенное количество лидов в покупателей, вывел ли средний чек на требуемую сумму, эффективно ли работает с дебиторской задолженностью.
Выставляя KPI, важно помнить, что показателей не должно быть слишком много, достаточно 2–3, они должны быть реальными и выполнимыми.
В чем плюсы
Всеобщая польза: достижение KPI важно не только для сотрудников, но и для компании.
Гибкость: KPI можно менять в зависимости от того, какие цели ставит перед собой компания в конкретный момент.
Увеличение прибыли: выполнение KPI стимулирует продажи.
Контроль платежей: менеджеры по продажам следят за своевременностью поступлений, так как от этого зависит их доход.
В чем минусы
Ресурсы: чтобы спланировать и рассчитать показатели, требуется время и грамотный специалист.
Демотивация: если выставить невыполнимые показатели, сотрудники потеряют мотивацию.
Зависимость от клиента: если клиент недобросовестный, менеджеру по продажам сложно повлиять на своевременность платежей.
Систему мотивации менеджеров по продажам можно сделать более эффективной. Есть инструменты, которые дополнительно стимулируют сотрудников выполнять план продаж, KPI и т. д.
Что это
Этот инструмент базируется на плане продаж. Хороший план продаж выполнить сложно, поэтому часто бывает, что менеджер достигает, например, 80%, а потом пускает дело на самотек. Финансовая заинтересованность падает.
Вместо фиксированного процента лучше установить прогрессирующий, который зависит от этапа реализации плана. Чем дальше продвигаются продажи по плану, тем больший процент получает менеджер.
Как работает
Разбиваем план на проценты. Каждый этап приравниваем к 5% и оцениваем в деньгах по возрастающей: выполнили план на 70% — заработали 2,5%, выполнили на 75% — заработали 2,7% и так до 100%. В результате сотрудник видит прямую выгоду от своих усилий и с большей вероятностью будет стремиться выполнить план продаж.
Что это
Отличие этого инструмента от схемы, в которой сотрудник получает процент от продаж, в том, что он мотивирует продавать «сложные» товары:
с уценкой;
от одного бренда;
допродажные;
по акции.
Как работает
Компания решает, какие товары нужно усиленно продавать (тут действуют приоритеты компании и сезонность), и сообщает менеджерам, что за работу и результат с конкретной продуктовой группой они получат процент. Плюс в том, что сотрудники фокусируются на этих товарах и мотивированы продать как можно больше.
Что это
Бонусами можно поощрять за рабочие функции, которые напрямую с продажами не связаны. В то же время эта дополнительная работа должна приносить пользу сотрудникам и компании.
Сотрудника можно поощрить, если он:
ведет CRM;
фиксирует свои действия в программе;
использует скрипты в работе с клиентами;
содержит рабочий стол в порядке;
готовит и сдает отчетность.
Как работает
Можно следовать принципу: одна рабочая функция — один бонус. Если менеджер нарушает условия для выплаты бонуса, денег он не получает. Иногда руководители дают шанс все поправить и лишают бонусов после 2–3 нарушений.
Что это
Этот инструмент мотивирует сотрудников продолжать продажи, когда план выполнен на 100%.
Как работает
Компания устанавливает процентный шаг в продажах, допустим, 5%, пройдя который сотрудник получает определенную сумму. Процент от прибыли растет, у сотрудника есть мотивация двигаться дальше, и он может перевыполнить план до 130–150%.
Плюс этого инструмента еще и в том, что он выявляет лидеров компании, которые подают пример остальным — мало кому хочется быть самым слабым в команде.
Что это
Это не самая приятная мера, но достаточно эффективная. Важно, чтобы сотрудники знали, что в компании могут депремировать, и понимали, за что.
За что можно депремировать сотрудника:
забывает заводить сделки в CRM;
сдает отчеты не вовремя;
игнорирует корпоративный стиль в одежде;
не может навести порядок на рабочем столе;
использует стоп-слова в общении с клиентами;
постоянно опаздывает;
не выполняет задачи от руководителя.
Как работает
В каждой компании свой список со своими суммами. Если причины для штрафов совпадают с условиями для бонусов, например, бардак vs порядок на рабочем столе, сотруднику и выпишут штраф, и не выплатят бонус.
Организуйте прибыльную и надежную систему работы с клиентами для колл-центров и отделов продаж с помощью Контакт-центра MANGO OFFICE. Технология включает множество инструментов: единое окно для всех заявок, массовые автоматизированные рассылки, голосовые роботы, гибкие алгоритмы распределения звонков, чат-боты и многое другое. Более 5000 КЦ в России уже используют наше решение и подняли показатели бизнеса до 150%.
Деньги мотивируют, но мотивируют не только деньги. Для того, кто выплачивает ипотеку, размер заработка имеет значение. Тот, кого устраивает зарплата, может стремиться к профессиональному росту, стараться больше быть с семьей, получить заслуженное признание. Поэтому систему материальной мотивации сотрудников отдела продаж нужно дополнять нематериальной. Разберем, из чего она складывается.
Что это. Общая идея и цель сплачивают и мотивируют. Сотрудники должны понимать, что и зачем они делают, и речь не о том, что нужно растить прибыль компании. А о том, например, что мы выпускаем лучший продукт в стране, с нашими товарами жизнь становится удобнее или мы просто делаем мир лучше.
Для чего нужно. Если сотрудники разделяют эту идею, их деятельность в компании становится осмысленной, и они будут работать с максимальной отдачей.
Что это. Это один из инструментов, с помощью которого адаптируют и обучают новичков в компании. Наставник проследит за погружением новичка в профессиональные обязанности, поможет разобраться с документацией, регламентами, сервисами, которые используются в компании. Он же познакомит с ценностями компании, составит компанию за обедом в столовой, представит коллегам.
Для чего нужно. Сотрудник ощущает себя безопаснее, если в коллективе есть человек, который проведет через подводные камни адаптации, к которому можно обратиться с профессиональными, а иногда и с личными вопросами — чтобы получить поддержку или совет.
Те, кого сделали наставником, тоже в плюсе: это подчеркивает значимость сотрудника. Оба чувства — безопасности и значимости — положительно влияют на мотивацию к работе.
Что это. Это уют, печеньки, кофемашина, спортзал, массажный кабинет, удобное кресло, хорошее освещение, кондиционер в офисе и так далее — в зависимости от возможностей компании.
Для чего нужно. Комфортное рабочее место и современный удобный офис будут незаметно мотивировать менеджеров дольше оставаться на работе. Мы много времени проводим вне дома, за работой, поэтому хорошо, если сотрудникам будет нравиться место, где они работают.
Что это. Компания может организовывать либо оплачивать, частично или полностью, обучение сотрудника, проводить вебинары, тренинги, давать доступ к базе знаний или собственной образовательной платформе, предлагать подписку на профильную литературу.
Для чего нужно. Очень выгодный инструмент мотивации: сотрудники, прошедшие обучение, смогут больше заработать для компании. А мотивировать их будет то, что компания заботится об их профессиональном росте. Кроме того, обучение не дает сотрудникам выгорать и поддерживает интерес к профессии.
Что это. Сюда относятся командные выезды, игры, тимбилдинги, корпоративы. Часто компании разрешают привлекать к таким мероприятиям членов семьи.
Для чего нужно. Такие мероприятия поднимают командный дух, сплачивают и помогают сотрудникам ощутить себя единым целым. Во время встреч, игр также улучшаются коммуникации между руководителями и подчиненными. А в дружеской и уважительной обстановке работается эффективнее.
Что это. Это программы для сотрудников, в основе которых лежит конкуренция и геймификация. При этом важно соблюдать честность и открытость и давать всем сотрудникам равные шансы на победу.
Для чего нужно. Мотивация здесь идет рука об руку с выгодой: с помощью игровых механик можно поднять этап воронки продаж, распродать сложный товар, поддержать здоровую конкуренцию внутри коллектива. Просто делим сотрудников на команды, ставим цель, определяем сроки и объявляем приз. Мотивация обогнать «конкурентов» будет очень высокой.
Работник месяца — вариант этого инструмента. Его можно использовать постоянно и по итогам работы за месяц поощрять лучших менеджеров по продажам: дать возможность выбрать график работы или предоставить внеочередной выходной.
Даже в компаниях с хорошо выстроенной системой мотивации — и материальной, и нематериальной — инструменты, о которых мы говорили, прекращают работать. Почему? Потому что люди привыкают к определенным стимулам и нужны новые, чтобы взбодрить команду. Да и просто сотрудники меняются: кто-то увольняется, кто-то приходит в компанию. Время от времени, например, каждые шесть месяцев нужно обновлять мотивационные программы. Актуализировать данные можно с помощью опроса.
Вопросы для корректировки мотивационной программы:
Что для вас в работе самое интересное?
С какими задачами хочется работать?
Что на работе больше всего доставляет удовольствие?
Какие у вас профессиональные цели на ближайшие шесть месяцев?
Почему именно такие цели? Чем они значимы для вас?
С какими задачами справляться сложнее всего?
Что в работе вызывает дискомфорт? Приведите примеры.
Какие условия работы хотелось бы изменить? Почему вас это не устраивает?
Какую идеальную картинку вы себе представляете?
Внедряя систему мотивации менеджеров отдела продаж, вы растите прибыль компании и увеличиваете лояльность сотрудников.
Материальную мотивацию нужно дополнять нематериальной.
Чтобы выстроить хорошую систему мотивации менеджеров по продажам, нужно разработать план продаж и ввести KPI.
Материальную мотивацию можно улучшить с помощью инструментов, которые стимулируют сотрудников перевыполнять план продаж.
Программы мотивации нужно регулярно актуализировать с помощью опросов сотрудников.